A vezetői szék egyre kevésbé tűnik vonzó célnak a Z generáció számára. Miközben a vállalatok még mindig az előléptetést tekintik a szakmai siker egyik legfontosabb mércéjének, sok fiatal egészen másképp nézi a karrierjét: nem szeretné hosszabb munkaidőre, állandó nyomásra és növekvő felelősségre cserélni a munka és a magánélet közötti egyensúlyt.
A változás már nem csupán néhány munkahelyen érzékelhető. A globális kutatásokra hivatkozó adatok szerint a Z generáció tagjainak alig 6 százaléka szeretne felső vezetői pozícióba kerülni. Ez komoly aggodalmat kelt a munkaadók körében, akiknek egyre nehezebb megtalálniuk és felkészíteniük a vállalatok következő vezetőgenerációját.
„A globális kutatások szerint a Z generáció tagjainak csupán körülbelül 6%-a szeretne vezetői pozíciót betölteni és vezetővé válni. A szervezetek és működésük szempontjából ez egy nagyon nagy probléma” – mondta az Euronewsnak Tomasz Szklarski, az Enpulse vezérigazgatója és a munkahelyi munkavállalói elkötelezettség szakértője.
A Z generáció másképp méri a karrier sikerét
A fiatal munkavállalók számára az előrelépés már nem feltétlenül jelent automatikusan sikert. Egy magasabb beosztás értékét összevetik azzal, mennyi időt, energiát és személyes szabadságot kell feladniuk érte. Ha a vezetői pozíció hosszabb munkanapokkal, folyamatos elérhetőséggel és nehezen kezelhető felelősséggel jár, sokan inkább nemet mondanak rá.
Ez a szemlélet nem egyszerűen az ambíció hiányáról szól. A fiatalok pontosan látják, milyen terhelést vállal magára egy modern vezető. Nemcsak az eredményekért felel, hanem a munkatársak fejlődésével, motivációjával és jóllétével is foglalkoznia kell.
„A Z generáció alaposan átgondolta, mit jelent a munka és a magánélet közötti egyensúly, összehasonlítva azzal, milyen áldozatokat kell hozni ahhoz, hogy vezetővé váljon. A fiatalok nagyon tisztán látják, milyen terhet jelent a vezetői szerep. Egy vezető egyrészt a felettesei előtt, másrészt az egyre nagyobb csapatok előtt is felelősséggel tartozik, amelyek folyamatos támogatásra szorulnak” – magyarázta Tomasz Szklarski.
Kétszer akkora csapatokért felelnek a vezetők
A vezetői szereppel járó nyomás az elmúlt években látványosan megnőtt. Egy vezető korábban átlagosan körülbelül hat alkalmazott munkáját irányította, mára ez a létszám hozzávetőleg tizenkét főre emelkedett.
A csapatméret megduplázódásával a feladatok is megsokszorozódtak. A vezetőknek teljesíteniük kell az igazgatóság és a felső vezetés által meghatározott vállalati célokat, közben pedig egyre több ember szakmai fejlődéséért és mindennapi támogatásáért felelnek.
A pozíció így két irányból is komoly elvárásokkal jár. Felülről üzleti eredményeket kérnek számon, alulról pedig egy nagyobb csapat vár útmutatást, motivációt és emberi figyelmet. A Z generáció tagjai ezt a terhet már a döntés előtt mérlegelik, és sokan arra jutnak, hogy a vezetői cím nem ér annyit, amekkora áldozatot követel.
Európában különösen súlyos lehet a vezetőhiány
A vezetői pozíciók iránti érdeklődés csökkenése a vállalatok működését hosszabb távon is megnehezítheti. Európában a demográfiai változások már most csökkentik a munkaerőpiacon aktív emberek számát, ezért egyre kisebb körből kellene megtalálni a jövő vezetőit.
„Egyre kevesebb ember fog dolgozni, különösen Európában. Ha nem készítünk fel egy új vezetői generációt, és nem tanítjuk meg az embereket arra, hogy felelősséget vállaljanak a csapatokért, egyre nagyobb nehézségekkel fogunk szembesülni a szervezetek hatékonyságának fenntartásában” – figyelmeztetett Tomasz Szklarski.
A vállalatoknak ezért nemcsak új munkatársakat kell találniuk, hanem olyan fiatalokat is, akik készek mások munkájáért és fejlődéséért felelősséget vállalni. Ha ez a vezetői utánpótlás elmarad, a szervezetek egyre nehezebben tudják fenntartani jelenlegi működésüket.
A mesterséges intelligencia sem oldja meg a vezetőhiányt
A mesterséges intelligencia már számos üzleti folyamatot képes automatizálni, Tomasz Szklarski szerint mégsem helyettesítheti a hiányzó vezetőket. Egyelőre az sem világos, hogyan fogadnák a munkavállalók, ha egy algoritmustól kapnának feladatokat és utasításokat.
Egy csapat irányítása nem csupán adatok elemzését, munkafolyamatok szervezését és döntések meghozatalát jelenti. A vezetőnek értenie kell az emberekhez, kapcsolatokat kell építenie, motiválnia kell a munkatársakat, és olyan helyzetekben is döntenie kell, amelyekben a szervezet emberi szempontjai legalább olyan fontosak, mint a mérhető üzleti eredmények.
